Австралийский техника дорогая Atlassian-это пересмотр своего подхода к годовой аттестации в стремлении расширить свое определение успеха на рабочем месте.

Изменения были сделаны в ответ на явление ‘блестящий рывками работников, которые громят формальных показателей или ключевые показатели эффективности, но при требовательности или разрушительным.

Бек Чи, глобальный руководитель компании Atlassian талантов, – сказал в обзоре также рассмотрены другие когнитивные искажения в традиционных процессов проверки, которые могут повлиять нечестным образом на женщин и меньшинств в обеих техник и широкой корпоративного секторов.

“Например, мы знаем, что женщины, которые проявляют лидерское поведение часто характеризуется как “властная”, в то время как их ровесников-мужчин, показывая те же характеристики считаются “лидерами” и часто пропагандируется как следствие,” Чи-говорится в блоге.

Новая схема компании Atlassian весит не менее трех областях, чтобы построить оценки производительности:

  • Ожидание роли
  • Вклад в команду
  • Демонстрация ценностей компании

Блестящий рывок может поставить галочку первого выбора, но их неудовлетворительных вклад в здоровую атмосферу в команде взяли бы их на место.

“Нашей целью было создать систему, которая признает и вознаграждает сотрудников за труд, который часто остается незамеченным и неучтенным,” Чи сказал.

“Это может быть особенно актуально для традиционно недопредставленных групп, которые, как правило, добровольно (а в некоторых случаях назначаются) больший процент работы, связанные с тимбилдинга, такие как планирование команды offsites или ведущей общественной обеды для сотрудников цвет.

“Включив вклад в нашу оценку, мы гарантируя, что каждый одинаково заинтересован внести свой вклад в их команде и признаются для этого.”

Atlassian-это не только в попытке решить блестящий рывков. Netflix в семенной ч слайдов обращается к ним, в то время как местные организации, такие как Carsalesбыл.ком.АУ также охаивать талантливых-но-деструктивных типов.

Компании Atlassian-это Чи утверждал, что традиционные процессы комментарий может быть “слишком мало, слишком поздно”, чтобы выявить или уменьшения такого поведения. Поэтому она утверждала, что более целостный, структурированный процесс обзора также помогает смягчить неосознанной предвзятости рецензентов.

“Исследования показывают, что неструктурированные или отсутствие конкретных критериев оценки, скорее всего, чтобы создать предвзятыми оценками, поэтому мы представили подробное описание поведения и воздействия, связанные с каждым уровнем производительности.

“Наши эксперименты также показали, что в рейтинге ценностей, роли и вклад команды в отдельности, мы избегаем “эффекта ореола”, когда производительность в одной области излишне влияет на рейтинги в других областях”.

Внедрение новых процессов обзора, пошатываясь, за 12 месяцев, чтобы помочь компании соизмерять свои комментарии, и подтвердить эти оценки были справедливыми и привело к достоверной информации.

Чи сказал первые отзывы показали, скромное, но заметное увеличение качества результатов анализа с 10-процентное увеличение как индивидуальной работы оценивается, и девять процентов ощущение, что обратная связь будет на самом деле помочь сотрудникам улучшить их производительность.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here